NO TODOS LOS ACUERDOS DE REESTRUCTURACIÓN PUEDEN BENEFICIARSE CON FACILIDADES DE PAGO

Para otorgar las facilidades de pago en las condiciones, términos, tasas y garantías previstas en el parágrafo 1 del artículo 814 del estatuto Tributario (E.T.) debe existir un acuerdo suscrito entre el deudor y las entidades financieras, cuyo objeto sea la reestructuración de su deuda, de conformidad con la reglamentación que ostenta para el efecto la Superintendencia Financiera.

Según la DIAN, esa precisión excluye, de plano, los acuerdos de reestructuración de pasivos y los procesos de reorganización que abordan las leyes 550 de 1999 y 116 de 2006, respectivamente.

Así las cosas, la entidad recordó que en concepto 113493 del 2000, ya se había precisado que el referido artículo 814 del E. T. solo era aplicable respecto de las obligaciones fiscales, ajenas a estos, por concepto de retención en la fuente e impuestos sobre las ventas, siempre que el superintendente competente o el Ministerio de Hacienda otorgara autorización al empresario en medio de un acuerdo de reestructuración para celebrar facilidades de pago con la DIAN.

Finalmente, reafirmó su tesis luego de resaltar que el artículo 1 del decreto 1444 del 2001 indica que quien haya suscrito un acuerdo de reestructuración de su deuda con establecimientos financieros puede solicitar a la DIAN una facilidad para el pago de sus obligaciones, según el artículo 48 de la ley 633 del 2000, siempre y cuando el monto de la deuda reestructurada con establecimientos financieros no sea inferior al 50 % del pasivo del deudor.
Por otro lado, advirtió que, a la luz del principio del efecto útil de las normas, cuando se hace referencia a que el monto de la deuda objeto de reestructuración con las entidades financieras no debe ser inferior al 50% del pasivo, debe entenderse que se refiere al que existe solo con este tipo de entidades.


 Fuente: DIAN, Cpto. 28300(936), oct. 10/16)

CONSORCIOS NO SE EQUIPARAN A SOCIEDADES ANÓNIMAS

La superintendencia con justa claridad define reglas importantes con las cuales se trazan diferencias importantes entre los Consorcios y las Sociedades Anónimas, esta claridad llega en un momento de sin igual importancia toda vez que actualmente los más grandes proyectos en infraestructura en obras públicas se están realizando a través  de consorcios empresariales, ahora es necesario precisar que en dicha figura los consorciados responden patrimonialmente de las resultas negativas de su proyecto o emprendimiento, lo cual no acontece con los accionistas de la Sociedad Anónima.

Dr. Nelson Roa Reyes.
Socio y Director Ejecutivo
Gil & Roa Abogados

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Si bien el consorcio permite a las sociedades aunar esfuerzos, experticias y recursos económicos para que dos o más personas, en forma conjunta, presenten una misma propuesta, no por ello pueden equipararse a las sociedades anónimas ni, por ende, sujetarse a las reglas previstas para este tipo societario.

Fuente: (supersociedades, cpto, 220-196738, oct.19/16)

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA ES PREDICABLE DE CUALQUIER CONTRATO

La estabilidad laboral reforzada es un derecho protegido por la Corte Constitucional sin importar el tipo de contrato que tenga una persona bien sea prestación de servicios o laboral, esto es así para  evitar cualquier  forma de discriminación a un grupo vulnerable como pueden ser mujeres en embarazo o personas con enfermedades que requieran  un tratamiento  extenso; ahora bien en los casos en que  el desempeño laboral de un trabajador  amerite un despido  por justa causa, el empleador puede recurrir al Ministerio de Trabajo para que autoricen el despido por justa causa, pues la estabilidad laboral reforzada no puede derivar en tener que sostener a un trabajador negligente que aprovechándose  de su estabilidad laboral perjudique a propósito el funcionamiento de la empresa  y al  empleador.

Dr. Alfonso Marin Garcia.
Abogado Asociado
Gil & Roa Abogados

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Cuando se esté ante un sujeto de especial protección constitucional, el término pactado, la culminación de la obra o la labor por la cual fue vinculado un trabajador no son causales que puedan ser invocadas por el empleador para la terminación del contrato laboral, aseguro la corte constitucional.

Por tal razón, la sala octava de revisión precisó que la estabilidad laboral reforzada es predicable de cualquier contrato, bien sea de uno laboral o de prestación de servicios, dado que la finalidad perseguida por la constitución es proteger el derecho que tiene la persona en situación de vulnerabilidad a que su vínculo contractual sea estable y se mantenga, para que su especial situación no se vea afectada o agravada por una medida arbitraria.

Lo anterior,  luego de explicar que la  facultad que poseen las partes,  en especial los empleadores, de elegir una modalidad contractual que permita limitar el tiempo de los contratos, se ve restringida por  las disposiciones constitucionales que tutelan el derecho  a la estabilidad laboral reforzada, para aquellos grupos de especiales condiciones.

Así mismo, ello responde a la protección que ostenta dicha estabilidad laboral como parte integral del derecho al trabajo y las garantías que de allí se desprenden, con lo cual se pretende erradicar cualquier forma de discriminación, bien sea por razones físicas o fisiológicas.

Ahora, bien la providencia indicó que esta figura ha sido tema de relevancia constitucional y su finalidad es asegurar que el trabajador en situación de debilidad manifiesta no esté expuesto a perder su trabajo. Por ello, el lapso estipulado para la duración de la labor pierde importancia cuando  es utilizado para la duración de la labor pierde importancia cuando es utilizado por el empleador como causa  legitima  para ocultar su posición dominante y arbitraria  ejerciendo actos discriminatorios contra personas vulnerables, advirtió la corporación.

Finalmente, y de acuerdo con el artículo 26 de la ley 361 de 1997, que establece mecanismos de integración social de las personas en situación de discapacidad, es deber del empleador o contratista solicitar al ministerio de Trabajo la autorización para despedir o dar por terminado el contrato de una persona en estado de debilidad manifiesta pese a que exista una causal objetiva para finalizar el mismo, so pena de indemnizar al trabajador, determino el alto tribunal

Fuente:  C. Const., Sent. T-344, jun30/16, M.P. Alberto Rojas Ríos

ASÍ OPERA LA LIBRANZA CUANDO HAY CAMBIO DE EMPLEADOR O PAGADOR

Si bien es cierto mediante la Ley 1527 de abril 27 de 2012 se estableció un marco general para la libranza o descuento directo y en sus artículos 6 y 7 consagra unas obligaciones tanto para el empleador o entidad pagadora y el trabajador o beneficiario del crédito, la realidad dista mucho de la pretensión del legislador, por cuanto al momento de desvinculación de un trabajador que tiene créditos por libranzas se presentan las siguientes situaciones:
1. El empleador o entidad pagadora informa a la entidad bancaria la terminación del vínculo contractual y procede a realizar descuento y posterior de pago a lo sumo de tres (03) cuotas mensuales.
2. El ex - empleado a partir de su desvinculación debe coordinar el pago directo de la obligación y en la mayoría de los casos renegociar la deuda, porque al otorgarse un crédito de libranza se ofrecen unas condiciones más beneficiosas, que un crédito de libre inversión.
3. La probabilidad que su nuevo empleador haga las gestiones pertinentes para suscribir un nuevo acuerdo de libranza, son pocas, toda vez, que cada empresa por pequeña que sea tiene suscrito convenio con entidades diferentes a la entidad que le otorgó la libranza al nuevo empleado.
4. Cada entidad financiera tiene un protocolo y procedimiento para suscribir acuerdos de libranzas y filtros que varias empresas no tienen capacidad de superar positivamente.
5. Es dispendioso que las empresas, de cierta manera, le lleven la “contabilidad al empleado”, al tener que descontar y encargarse del pago de las libranzas que suscribe. Implica mucha operatividad y desgaste administrativo.

Las anteriores son sólo algunas de las razones, por las cuales en la mayoría de los casos no se cumple la orden imperativa, ni los objetivos consagrados en la Ley 1527 de 2012.

Dra. Blanca Rojas.

Abogada Asociada

Gil & Roa Abogados

________________________________________________________________________________ Bajo esa premisa es pertinente señalar que la circunstancia de cambio de empleador o entidad pagadora es un asunto que se haya previsto y está regulado de manera expresa por la ley a la que procede remitirse para despejar sus inquietudes. En efecto, de conformidad con el artículo 7º de la Ley 1527 de 2012, en los eventos que el beneficiario cambie de empleador o entidad pagadora, tendrá la obligación de informar de dicha situación a las entidades operadoras con quienes tenga libranza, sin perjuicio de que la simple autorización de descuento suscrita por parte del beneficiario, faculte a las entidades operadoras para solicitar a cualquier empleador o entidad pagadora el giro correspondiente de los recursos a que tenga derecho, para la debida atención de las obligaciones adquiridas bajo la modalidad de libranza o descuento directo.
 A su turno el artículo 6º de la mencionada ley, dispone que todo empleador o entidad pagadora está obligada deducir, retener y girar de las sumas de dinero que haya de pagar a sus asalariados, contratistas, afiliados o pensionados, los valores que estos adeuden a la entidad operadora para ser depositados a órdenes de esta, previo consentimiento expreso escrito e irrevocable del asalariado, contratista, afiliado o pensionado, en los términos técnicos establecidos en el acuerdo que deberá constituirse con la entidad operadora, en virtud a la voluntad y decisión que toma el beneficiario al momento de escoger libremente su operadora de libranza y en el cual se establecerán las condiciones técnicas y operativas necesarias para la transferencia de los descuentos. El empleador o entidad pagadora no podrá negarse injustificadamente a la suscripción de dicho acuerdo.
 Si se llegara a producir el cambio de empleador o entidad pagadora posteriormente a la fecha de adquisición de un crédito de libranza, como primera medida surge la obligación, para el beneficiario, de informar dicha circunstancia a todas aquellas entidades operadoras con quienes tenga libranza. El beneficiario no puede dejar de dar tal aviso al nuevo empleador o entidad pagadora, como quiera que el origen de su obligación lo constituye un crédito que ha obtenido del operador, por el sistema de libranza o descuento directo, por el que no puede dejar de responder.
 Notificado lo anterior, es claro que por disposición legal el empleador o entidad pagadora no podrá negarse injustificadamente a la suscripción del acuerdo de libranza, como también lo es que con base en lo establecido por el parágrafo 1º del artículo 6º de la mencionada ley, si el empleador o entidad pagadora no cumple con la obligación señalada en dicho artículo, por motivos que le sean imputables, será solidariamente responsable por el pago de la obligación adquirida por el beneficiario del crédito. Ahora bien, si de conformidad con lo establecido por el artículo 2º, literal a) de la Ley 1527 de 2012, la libranza o descuento directo es la autorización dada por el beneficiario a la entidad pagadora para que gire a favor de las entidades operadoras de libranza el valor contenido en la misma, y si de acuerdo con lo dispuesto por el artículo 3º, numeral 1º de la misma ley, esa autorización debe ser expresa e irrevocable por parte del beneficiario y otorgada a través de documento suscrito por él, las formalidades que éste deberá cumplir, cuando quiera que ha habido un cambio de empleador, son la información de la circunstancia de tener un compromiso sujeto al pago por medio de libranza o descuento directo, así como la autorización escrita para la realización del descuento y el correspondiente pago a la entidad operadora. En cualquier caso, el nuevo empleador puede descontar al beneficiario del crédito lo que este último hubiere acordado libremente con la entidad operadora de libranza, siempre y cuando, de acuerdo con lo establecido por el artículo 3º, numeral 5º de la ley ya mencionada, el asalariado o pensionado no reciba menos del 50% del neto de su salario o pensión, después de los descuentos de ley. Esta última condición representa un motivo válido para que el nuevo empleador se niegue a asumir el descuento al beneficiario y, por ende, el pago al operador de la libranza o descuento directo. Como quiera que por disposición del literal a, artículo 3º de la citada ley, que contempla las condiciones del crédito a través de la libranza o descuento directo, los descuentos que se le efectúen al beneficiario por razón de la libranza se hallan sujetos a la autorización que él imparta al empleador o entidad pagadora, ésta sólo podrá deducirle los que expresamente le hubiere autorizado aquél, de manera que si le fue autorizado descontar de la liquidación, así podrá proceder.

Fuente: Supersociedades Cpto 220-167557, sep 02/16

REINTEGRO LABORAL POR VIA DE TUTELA ES EXCEPCIONAL

Todo ello demuestra que en la actualidad la corte privilegia más los derechos  fundamentales que los derechos de ambas partes en la relación laboral
La corte constitucional reiteró que la acción de tutela, en principio, no resulta procedente para resolver controversias que surjan de la relación trabajador- empleador, como en el caso del reintegro laboral y / o el pago de prestaciones económicas. No obstante, resalto que, de manera excepcional, se ha aceptado la viabilidad del amparo constitucional para obtener el reintegro de un trabajador en aquellos casos en que se encuentra inmerso en una situación de debilidad manifiesta, con la capacidad necesaria de impactar en la realización de sus derechos al mínimo vital o a la vida digna.

Fuente: C. Const., Sent. T-347, jun30/16, M. P. Luis Guillermo Guerrero

FALLOS SOBRE REVOCATORIA O SIMULACIÓN EN INSOLVENCIA EMPRESARIAL SON APELABLES

La suerte de la Segunda Instancia que ahora se confirma debe considerarse una medida garantista que favorece un doble examen y refuerza el debido proceso a una decisión que afecta el derecho de todos los actores en el escenario de la insolvencia o concurso empresarial, en buena hora se determina esta alzada procesal

Dr. Nelson Roa Reyes.

Socio y Director Ejecutivo

Gil & Roa Abogados

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La sala de Casación civil de la Corte Suprema, con base en providencias emitidas por la Superintendencia de sociedades, precisó las dos tesis que existen frente a la procedencia o no de la apelación  de los fallos sobre revocatoria o simulación en el régimen de insolvencia empresarial.

La primera alude a que dichos actos son inapelables, toda vez, que, de conformidad con el artículo 6 de la ley 1116 del 2006, el proceso de insolvencia es de única instancia y, por ello,  los tramites accesorios que surgen de este tienen la misma vía procesal que se le impone al trámite principal. La segunda teoría señala que ambas acciones, establecidas en los artículos 74 y 75 de la ley 1116, son autónomas y, por ello, tienen pautas independientes que autorizan el recurso de apelación.  

En relación con la primera tesis planteada, el alto tribunal aclaro que está constituyo un obiter dictum y, como tal, carece de poder vinculante, por cuanto su naturaleza fue meramente complementaria al proferir una decisión.

Por tal razón, la sala precisó que las sentencias dictadas dentro de las acciones revocatorias o de simulación, que se adelantan mediante el procedimiento verbal, acorde con la ley 1395 del 2010, son objeto del recurso de alzada, siempre y cuando se trate de procesos verbales de mayor y menor cuantía. En su opinión, la norma impartió directrices de orden público que son invariables para el juez o las partes, razón por la cual otra apreciación no es aceptable a la luz del ordenamiento legal.

No obstante, el fallo explica que no es procedente el recurso de apelación cuando el proceso es de mínima cuantía, ya que debe tramitar bajo un proceso verbal sumario, que es de única instancia.

“Las acciones citadas no son de naturaleza subalterna o accesoria al régimen de insolvencia, puesto que las mismas son preceptos separados y distintos, que no suspenden ni afectan el curso del proceso liquidatario”, aseguro la sala.

Otros argumentos

Con base en  la ley 1116 del 2006, la alta corporación también explico que la reorganización o liquidación judicial y los actos de revocatoria o de simulación son diferentes, toda vez que discrepan en los actos jurídicos sobre los que pueden gravitar, en los sujetos activos – calificados – que las pueden promover, en el lapso para presentarlas so pena de caducidad, en el juez que las puede conocer y en el trámite por el que han de cursar.

Finalmente, y como otro fundamento para corroborar que dichas acciones son apelables, indicó que siempre está de por medio la eventual intervención de terceros ajenos a la actuación de insolvencia que paralelamente cursa,  por lo que,  al someterlos a un trámite de única instancia  se lesionaría su derecho al debido proceso, pues solo a ellos se les sometería a litigar en un juicio verbal.

Fuente: CSJ sala civil, sent, Stc. 25952016, M. P. Margarita Cabello Blanco)

SALARIO INTEGRAL NO INCORPORA PRESTACIONES DERIVADAS DE CONVENCIONES COLECTIVAS

Todos los rubros que integran el salario integral corresponden a las prestaciones sociales mínimas que debe devengar un empleado, es por ello, que no se puede incluir en éste beneficios estipulados en pactos o Convenciones Colectivas, pues estos privilegios son extralegales, se otorgan al cumplir ciertos requisitos, no son constitutivos de salario y no se pueden tener en cuenta para efectos de liquidar prestaciones sociales. Además las prebendas otorgadas por una convención colectiva benefician especialmente a sus miembros asociados y en muy pocas circunstancias a todos los empleados sindicalizados o no.

DRA. BLANCA ROJAS

El espíritu del legislador al expedir la ley 50 de 1990 y, en especial, al consagrar la posibilidad de pactar el salario integral,  era la de incorporar en esa remuneración, además de los servicios directos prestados por el trabajador, el pago de prestaciones sociales legales o extralegales generadas durante la ejecución del contrato, mas no aquellas de naturaleza previsional. Por ende,  no es posible confundir los conceptos de prestaciones sociales y prestaciones previsionales, ya que mientras las primeras se constituyen en los beneficios adicionales al salario del trabajador, las segundas son contingencias que amparan la invalidez, la vejez o la muerte. 

Fuente: CSJ sala laboral, sent, SL- 63052016 (41825) abr.27/16, M. P. Jorge Luis Quiroz)

COLOMBIA Y PANAMÁ ACUERDAN INTERCAMBIO DE INFORMACIÓN TRIBUTARIA

Continua la inusitada persecución contra los bienes de los colombianos en Panamá, cuando indefectiblemente esta práctica es absolutamente normal y legal en los diferentes países que como Panamá ofrecen estos servicios financieros, así las cosas parquear recursos en cuentas bancarias o fondos de capital privado alrededor del mundo es una costumbre que además puede resultar estratégica para  determinados propósitos comerciales y emprendimientos empresariales.

Dr. Nelson Roa Reyes.

Socio y Director Ejecutivo

Gil & Roa Abogados

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El  Ministerio de Hacienda anuncio la aprobación de un acuerdo de doble tributación (CDI)  con Panamá, que incluye el intercambio de información tributaria. Mauricio Cárdenas jefe de esta cartera, indico que el documento le permitirá  al país obtener información sobre los activos que los colombianos poseen en Panamá, los cuales deberán ser declarados en Colombia.
Inicialmente el intercambio será por requerimiento de los dos países y, a partir del 2018, se realizara de manera automática, es  decir, todos los años se reportara la información tributaria en bloque.
Así, mismo, este se efectuara teniendo en cuenta la normativa exigida en materia de confidencialidad y protección de la información, lo que garantizara a los contribuyentes el uso específico de la información para efectos de control de tributación.
Se espera que, en junio de este año, los mandatarios de ambos países firmen textos definitivos del acuerdo.
Fuente: Minihacienda, boletín 49, abril 28/16)

GOBIERNO REGULA TERCERIZACIÓN LABORAL

Esta medida del gobierno nacional es muy importante pues fomentara la generación de empleos directos y estables en aquellos cargos que correspondan con actividades misionales, así mismo el ministerio de Trabajo  vigilara y controlara que aquellos  cargos que estén autorizados para llevarse a cabo por medio de cooperativas o agencias de empleo se les garantice a los trabajadores todos los derechos laborales amparados por la ley y en caso de incumplimiento estará facultado para imponer las sanciones pecuniarias de rigor. Finalmente consideramos que esta medida beneficiara a los empresarios pues motivara la contratación directa y un trabajador vinculado directamente  demostrara mayor sentido de pertenencia y compromiso  para con la empresa y por lo tanto dará mejores resultados en sus funciones.
DR. NELSON ROA REYES

NO SE PIERDE CONDICIÓN DE SOCIO POR MORA EN EL PAGO DE ACCIONES

La anterior decisión vía conceptual recalca la máxima de que tratándose de la principal sociedad de capitales como es por excelencia la S.A., no es posible excluir al accionista, ni siquiera cuando no paga a tiempo su participación accionaria, aquí se privilegia su calidad de accionista aunque por la mora sea requerido judicialmente para el pago de sus acciones impagas.


Dr. Nelson Roa Reyes.
Socio y Director Ejecutivo
Gil & Roa Abogados


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El no pago del capital de la sociedad por parte de los accionistas genera el impedimento  para el ejercicio de sus derechos  como socios. Sin embargo, esto no lleva implícita la pérdida de su condición de accionistas. Por su parte la sociedad podrá ejercer el cobro judicial o vender a cuenta y riesgo del moroso las acciones que hubiere suscrito impagas.
Fuente: Supersociedades cpto 220-36989 feb 17/16)

MODERNIZAN REGLAS DE AFILIACION AL SGSSS

Es muy importante que las instituciones públicas, entren en procesos de modernización superando estándares anquilosados en el devenir del tiempo, la modernización de lo público propende por un mejor control de los recursos y del correlativo gasto público que se atempera al concepto de unidad de caja.

Dr. Nelson Roa Reyes.
Socio y Director Ejecutivo
Gil & Roa Abogados

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Tres objetivos motivaron al Ministerio de Salud y Protección Social (Minisalud) para expedir el decreto 2353 del 2015: la unificación y actualización de las reglas de afiliación al sistema general de seguridad social en salud (SGSSS), la creación del sistema de afiliación transaccional (SAT) y la definición de los instrumentos para garantizar la continuidad y el goce efectivo del derecho a la salud.
En efecto, la agrupación realizada a través de esta norma fue aprovechada por el Minisalud para modernizar las condiciones de afiliación propias del régimen contributivo y subsidiado, lo cual es visible, por ejemplo, en la redefinición de la composición del grupo familiar del cotizante, para efectos de la inscripción de los beneficiarios.
Así, quedó dispuesto que, además de los beneficiarios tradicionales, a falta del cónyuge, deberá concederse esta calidad a la compañera o compañero permanente, aun cuando quienes componen la pareja  sean del mismo sexo. Igualmente, a los hijos menores de 25 años de edad que dependan económicamente del cotizante, sin importar si se encuentran o no estudiando.
También, serán beneficiarias las personas de cualquier edad con incapacidad permanente que como consecuencia del fallecimiento de los padres o por la pérdida de la patria potestad dependan económicamente del cotizante con quien deberán guardar un vínculo de hasta el tercer grado  de consanguinidad, y los menores de 18 años entregados en custodia legal por la autoridad competente.

REDUCCIÓN DE TRÁMITES
Ahora bien, la necesidad de sistematizar la información para reducir los trámites de afiliación y el reporte de novedades llevó a la instauración e implementación gradual del SAT.
Este conjunto de procesos de orden técnico y administrativo será administrado por el Minsalud y tendrá por finalidad el registro y consulta, en tiempo real, de la información básica para evitar irregularidades detectadas con el actual procedimiento.
Finalmente, con relación a la mora de las cotizaciones obligatorias al SGSSS, se modificaron algunas reglas a nivel reglamentario sobre suspensión o terminación de la afiliación que se encontraban vigentes y contrariaban el postulado constitucional que garantiza la continuidad en la prestación de los servicios de salud.
De esta forma, se busca la generación de incentivos necesarios para aquellas personas que tienen la obligación de contribuir a la sostenibilidad del sistema, sin fomentar una cultura del no pago en los usuarios con la que podría llegarse a un escenario critico de financiación de sistema y, en consecuencia, a la afectación del interés individual y colectivo. AMBITO JURIDICO LEGIS # 433 (MINISALUD D. 2353, DIC3/15)

DESPIDO CON JUSTA CAUSA NO ESTÁ SUPEDITADO A UN TIEMPO ESPECIFICO

El despido no deja de ser oportuno cuando  la empresa se toma el tiempo necesario para efectos de constatar la responsabilidad del trabajador en los hechos que constituyen la justa causa. Así lo señalo recientemente la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de justicia.
Para el alto tribunal, es de esperar que un empleador prudente se cerciore suficientemente acerca de la forma cómo ocurrieron los hechos constitutivos de la violación del contrato y sobre las otras circunstancias que puedan tener influencia en la grave decisión que habrá de privar del empleo al trabajador, sin olvidar que el empresario puede estar obligado por convención o reglamento o cumplir ciertos trámites previos al despido i que desee simplemente acatar las pautas que sobre la materia fija la recomendación internacional del Trabajo.
Por eso, precisó que entre la falta y la sanción debe existir una secuencia tal que para el afectado y para la comunidad laboral en la cual desarrolla su actividad que no quede ninguna duda acerca de que la terminación unilateral del contrato se originó en una conducta específica del trabajador.
De esta manera "se impide que el empleador pueda invocar cumplimientos perdonados o infracciones ya olvidadas como causales de un despido que en verdad tiene motivación distinta, pero esto no significa que el empresario esté obligado a precipitar decisiones que, tomadas apresuradamente, en muchos casos reanudarían en perjuicio de los intereses de los propios trabajadores"
Con todo para efectos de analizar la inmediatez, es estudios de la razonabilidad del plazo para tomar la decisión del despido motivado ha de comprender también el momento en que el empleador tiene conocimiento de los hechos hasta la fecha de terminación unilateral del vínculo concluyó
 FUENTE (CSJ. S. Laboral. Sent.  SL- 846322015(47725). ju 1/15 M.P. Jorge Mauricio Burgos)

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Esta decisión aclara que el hecho de no castigar la falta laboral inmediatamente no es obice de entidad suficiente para considerarla como extemporánea cuando el empleador se toma un tiempo prudente para su validación.

Dr. Nelson Roa Reyes
Socio y Director ejecutivo
Gil & Roa abogados

PLAZOS PARA IMPLEMENTAR EL SISTEMA DE GESTIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

De suma relevancia resulta para las empresas cumplir a cabalidad con las disposiciones legales referentes a la salud y prevención de accidentes de sus trabajadores, esto evita cuantiosas indemnizaciones y Consecuentes sanciones  de la autoridad laboral.

Dr. Nelson Roa Reyes.
Socio y Director Ejecutivo
Gil & Roa Abogados

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El ministerio de Trabajo bajo el Decreto 1443 de 2014 expidió plazos para implementar el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), el no acogerse a ello podrá generar sanciones.

IMPORTANTE

La seguridad en el trabajo, es definida "la disciplina que trata de la prevención de las lesiones y enfermedades causadas por las condiciones de trabajo, y de la protección y promoción de la salud de los trabajadores.

Tiene por objeto mejorar las condiciones y el medio ambiente de trabajo, así como la salud en el trabajo, que conlleva la promoción y el mantenimiento del bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las ocupaciones"; por su parte el sistema de gestión "consiste en el desarrollo de un proceso lógico y por etapas, basado en la mejora continua y que incluye la política, la organización, la planificación, la aplicación, la evaluación, la auditoría y las acciones de mejora con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la seguridad y la salud en el trabajo".

Conforme a lo anterior el Decreto en mención asigna obligaciones al empleador de establecer un Sistema de Gestión, adoptando una política de seguridad y salud en el trabajo, siendo parte de las políticas generales de la empresa con alcance en todo el ámbito de trabajo y sobre todos los trabajadores sin importar el tipo de vinculación, además el empleador deberá asignar y delegar responsabilidades para la aplicación e implementación de la política sobre la seguridad, pedir rendición de cuentas frente a las políticas adoptadas por lo menos una vez al año, implementar un plan de trabajo anual para prevenir accidentes y peligros en el lugar de trabajo, capacitar a los trabajadores o contratistas en Seguridad y Salud en el Trabajo, definir y asignar recursos para el diseño, implementación, revisión evaluación de las medidas sobre el SG-SST como control de peligros y riesgos en el lugar de trabajo, entre otros.

PLAZOS

• 18 meses para las empresas de menos de diez (10) trabajadores, esto significa el 31 de enero de 2016.

• 24 meses para las empresas con diez (10) a doscientos (200) trabajadores, esto significa el 31 de julio de 2016.
• 30 meses para las empresas de doscientos uno (201) o más trabajadores, es decir, para el 31 de enero de 2017.

El incumplimiento de esta disposición o de cualquier regulación frente al Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo por parte del empleador puede ser sancionado de conformidad al Decreto 1295 de 1994 y  Ley 1562 de 2012, a través de multas sucesivas mensuales y consecutivas de hasta quinientos (500) salarios mínimos legales mensuales.